Annalena Bergen über Veränderungsbereitschaft, Projekteigenschaften, Stress und wie Betroffene auch in großen, einschneidenden Veränderungsprojekten zu Unterstützern werden können.
Ralph Durst: Als Projektleiterin für Organisationsprojekte hast Du viele Berührungspunkte mit dem Thema Change. Wir haben schon bei vielen gemeinsamen Projekten erfahren, wie wichtig die Veränderungsbereitschaft von Menschen für den Erfolg eines Projekts sein kann. Während des letzten Jahres hast Du Dich mit dem Thema intensiv aus wissenschaftlicher Perspektive auseinandergesetzt, wieso?
Annalena Bergen: Ich habe schon immer das Bedürfnis, etwas bewegen zu wollen – Organisationen weiterzuentwickeln. Als Berufseinsteigerin habe ich allerdings gleich in meinen ersten Projekten festgestellt: das klappt nur wenn die Betroffenen mitziehen.
Ralph Durst: Das heißt, Du hast damit negative Erfahrungen?
Annalena Bergen: Die ein oder andere – ja. Das kennen wir ja beide. Kaum ist eine neue Software eingeführt, weil die vorherige als veraltet und unbenutzbar abgestempelt wurde, wird in den Schulungen zum neuen Tool die Menüführung der alten Software schon vermisst und die Usability der neuen Lösung bemängelt.
Ralph Durst: Und meistens liegt es ja dann gar nicht an der Usability, sondern an etwas anderem. Und das hast du ja von wissenschaftlicher Seite aus untersucht. Was ist bei deiner Analyse herausgekommen?
Annalena Bergen: In meiner Forschungsarbeit hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter ein deutlich höheres Commitment zu Veränderungen gezeigt haben, wenn die Projekte aus dem eigenen Bereich initiiert wurden. Außerdem habe ich festgestellt: Je größer die Veränderungen sind, desto niedriger ist die Veränderungsbereitschaft. Und das liegt vor allem am wachsenden Stress, dem die Leute ausgesetzt sind. Diese Erkenntnisse mögen erstmal trivial klingen, genauer betrachtet wird es dann aber interessant.
“Stress, der durch große organisatorische Veränderungen ausgelöst wird, ist fast immer negativer Stress.”
Ralph Durst: Das hört sich tatsächlich bekannt an. Was waren denn die Dinge, die dahinterstecken?
Annalena Bergen: Vor allem Stress. Mit dem geht ja jeder anders um. Viele meinen ja, dass durch Veränderungen auch positive Energie und eine Aufbruchsstimmung bei den Mitarbeitern freigesetzt wird. Aber leider ist es so, dass der Stress, der durch große organisatorische Veränderungen ausgelöst wird, fast immer negativer Stress ist. Und damit auch als große Belastung wahrgenommen wird.
Ralph Durst: Ich persönlich sehe Veränderungen ja eher positiv, weil sie etwas bewegen und die Dinge ja auch verbessern sollen. Aber große Veränderungen, die ganze Organisationen umkrempeln, kommen natürlich nicht bei jedem gut an. Wie gehst du jetzt damit um?
Annalena Bergen: Ich denke, dass bereits die Initiierung und Strukturierung von Projekten die Veränderungsbereitschaft wesentlich beeinflussen kann. Und da klar ist, dass Projekte aus dem eigenen Bereich tendenziell mehr unterstützt werden und besser angenommen werden, sollten wir viel mehr Initiativen aus der Organisation und den Bereichen selbst heraus starten.
Ralph Durst: Und was den Umfang der Veränderung angeht?
Annalena Bergen: Da sind viele kleine Veränderungen besser als der große Knall. Das heißt, wo es möglich ist, sollte man den Change in einzelne kleinere Schritte herunterbrechen und verdaubar machen. Das kann die Veränderungsbereitschaft enorm erhöhen.
“Der Mitarbeiter, der prinzipiell keine Lust auf Veränderung hat, ist ein Mythos.”
Ralph Durst: Das ist allerdings nicht in allen Fällen möglich, was kann man dann tun?
Annalena Bergen: Das erhöhte Stresslevel, das durch den großen Change entsteht, direkt angehen. Also in der Projektumsetzung darauf zu achten, dass die Betroffenen an anderer Stelle konsequent entlastet werden. Oder dass die direkten Führungskräfte in dieser Phase Ihre Mitarbeiter noch mehr unterstützen, auch zwischenmenschlich. Außerdem hilft dabei – wie eigentlich immer – die intensive Einbindung der Mitarbeiter in das Projekt von Anfang an.
Ralph Durst: Das klingt schlüssig und hilfreich. Was ist aber mit den Kollegen, die prinzipiell keine Lust auf Veränderung haben?
Annalena Bergen: Dass es solche Mitarbeiter gibt, halte ich für einen Mythos. Es sind die Umstände, die die Veränderungsbereitschaft von Betroffenen formen. Neben den Projekteigenschaften, über die wir eben gesprochen haben, ist das zum Beispiel auch der Projektinhalt, das Vertrauen in das Management und die wahrgenommene Gerechtigkeit mit dem die Veränderung vollzogen wird. Diese Aspekte sind für mich als Projektleiterin gute Ansatzpunkte, um die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen.
Zur Person
Annalena Bergen ist Projekt- und Portfoliomanagerin bei der Balluff GmbH in Neuhausen/Filder, einem führenden Sensor- und Automatisierungsspezialisten. Die Xtentio hat Balluff in vielen IT- und Organisationsprojekten unterstützt. Sie studierte im vergangenen Jahr International Business mit dem Schwerpunkt Organisation und Change an der Maastricht University. In ihrer Masterarbeit beschäftigte sie sich intensiv mit dem Thema Veränderungsbereitschaft im Zusammenhang mit Stress und Projekteigenschaften.